«TRABAJOS SALUDABLES EN CADA EDAD»

27 DE ABRIL DE 2016 - CON MOTIVO DEL DÍA MUNDIAL DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Date: Apr 27, 2016

El pasado día 27 de abril de 2016 el Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Madrid (COIIM) y Unión Interprofesional de la Comunidad de Madrid, a través de sus Comisiones de Seguridad y PRL y de Prevención de Riesgos Laborales, respectivamente, llevaron a cabo, en el Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Madrid, una Jornada sobre Trabajos Saludables en cada Edad de carácter divulgativo con motivo del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo y en línea con la campaña de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo 2016-2017 «Trabajos saludables en cada edad», orientada a la gestión de la PRL teniendo en cuenta las diferentes edades de la plantilla para un trabajo sostenible y un envejecimiento saludable.

Desde la Unión Interprofesional abogamos por el envejecimiento activo, así como por alentar, desde los colegios profesionales, unas condiciones de trabajo seguras y saludables a lo largo de toda la vida laboral, con una adecuación permanente a la edad del trabajador, que además son un derecho del trabajador mismo y un activo para las empresas y para la sociedad en conjunto.

Los objetivos de la convocatoria eran informar y sensibilizar a los asistentes sobre los beneficios de la gestión de la edad en el ámbito laboral para la prevención de los problemas de salud, las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo a lo largo de toda la vida laboral.

Esta jornada ha sido dirigida por Daniel Sánchez Gallo, Presidente de la Comisión de Seguridad y PRL del COIIM y vocal de la comisión de Prevención de Riesgos Laborales de la Unión Interprofesional de la Comunidad de Madrid.

La inauguración corrió a cargo de Mª Teresa Estevan Bolea, Decana del Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Madrid, Ángel Jurado Segovia, Director General de Trabajo de la Comunidad de Madrid y Gerente del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo y Sara Fernández Martín, Coordinadora de la Comisión de Prevención de Riesgos Laborales de la UICM, en representación del Decano del Colegio Oficial de Químicos de Madrid y responsable de la Comisión de PRL de la UICM, que no pudo asistir personalmente ya que recogía un premio ese mismo día.

Abrió la jornada Mª Teresa Estevan, que dejó patente con su ejemplo que la edad no representa ningún problema para continuar con la vida laboral y el valor que pueden aportar las personas mayores para aportar su experiencia y ejercer funciones directivas.

El Director General de Trabajo de la Comunidad de Madrid y Gerente del Instituto Regional, Ángel Jurado enfatizó este tema y habló sobre el problema que el cambio en la pirámide demográfica y el envejecimiento progresivo de la población activa podía suscitar dentro de las empresas, enfatizando que garantizar una vida laboral saludable y una adecuada concienciación y gestión de la actividad preventiva contribuyen a hacer frente a estos retos. También agradeció al Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Madrid y a UICM la realización de esta jornada y que se contara con el IRSST para la misma.

Finalizó la inauguración Sara Fernández quien destacó la labor de la Comisión de Prevención de riesgos Laborales, fruto del carácter multidisciplinar del sector de la Prevención y que está actualmente integrada por 20 Colegios Profesionales y cuyo objetivo es convertirse en un referente técnico en todos los aspectos relacionados con la PRL. En ella se realizan sobre todo labores de coordinación e intercambio de información y experiencias con el firme propósito de ser receptor y difusor de ideas de interés para la sociedad como el tema de la jornada.

La 1ª mesa fue moderada por Daniel Sánchez Gallo, Presidente de la Comisión de Seguridad y PRL del COIIM y vocal de la Comisión de PRL de la UICM que hizo alusión a la necesidad de adecuar permanentemente las condiciones de trabajo a la edad del trabajador llevando a cabo una gestión adecuada y evitar la práctica habitual de amortizar los puestos de trabajo de más edad por las consecuencias negativas que suponen para la empresa y los trabajadores.

La gestión de la edad. Cuestión transversal, acción interdepartamental

Abrió la mesa Daniel Tapial Romero, auditor jefe de Full Audit, quien hizo hincapié durante su ponencia en la idoneidad de seguir el modelo holístico de gestión de Promoción de la Salud de la OMS ya que actúa de forma transversal e interdepartamental. Además es la forma, no solo de cumplir con la normativa sino además de aportar valor a la empresa.

Indicó también la necesidad de incluir el factor edad en la gestión de la política preventiva. Las evaluaciones de riesgo deben ser más específicas sobre todo en los factores cuya percepción se ve modificada por la edad, tales como el ambiente físico de trabajo. Además habría que incluir en la gestión las capacidades y la experiencia.

Las empresas deberían plantearse como puede cada trabajador aportar algo positivo a la empresa para poner en valor el factor edad.

La gestión del envejecimiento en las empresas españolas

A continuación, Eduardo Rodríguez Rovira, Presidente de la Fundación Edad & Vida, explicó el potencial de los mayores para crear y dirigir, poniéndose como ejemplo de jubilado que preside una Fundación de empresas interesadas en dar solución al problema del envejecimiento de la plantilla. Se trata de fomentar un cambio cultural en la sociedad para cambiar el punto de vista y verlo como una oportunidad ingresar personas de edad por el valor que aportan.

Entre otras, enuncia propuestas como permitir que la edad de jubilación sea voluntaria desactivando las cláusulas de jubilación forzosa en los convenios, indicando que según datos estadísticos cuanto mayor es el nivel de estudios, mayor proporción de personas quieren seguir trabajando al llegar la edad de jubilación y que son los autónomos los que mayoritariamente siguen trabajando después de los 65 años.

Asimismo destacó la negativa empresarial a contratar personas mayores de 55 años, en su mayor parte debido a los estereotipos negativos sobre los seniors, incongruencia habitual en las empresas que desprecian a los mayores, pero en las que la media de edad de la dirección puede estar en los 70 años, en plenas facultades, pero que no trasladan este pensamiento a su plantilla.

Por otro lado, indicó que existen algunas empresas que confían en sus mayores porque sostienen que “Las canas tranquilizan al cliente”.

También sostuvo que el principal capital de la empresa es el humano, por lo que hay que fomentar la retención de los trabajadores experimentados y cualificados con programas estratégicos de gestión de la edad, formación y desarrollo personal y que las disfunciones físicas se podrían soslayar si se toma en serio la ergonomía.

Entre otras cosas habló de que en Europa la Gestión de la Edad es un Objetivo Estratégico, a diferencia de España y de las carencias tales como la falta motivación en los puestos de trabajo y una legislación que favorezca la empleabilidad de los mayores de 55 años.

Por último propuso como medidas para gestionar el envejecimiento: flexibilidad laboral, trabajo parcial, teletrabajo y reducción de horarios, motivar para aumentar la productividad, penalizar la salida anticipada de la empresa y fomentar un cambio cultural en la sociedad para modificar los estereotipos negativos asociados a la edad.

La edad: condición sensible

Cerró esta primera mesa Mª Teresa Moreno Carmona, técnico de PRL del IRSST, quien realizó un símil de la situación con la ciudad de Oporto, que parece bonita a todos los visitantes porque sabe integrar lo nuevo con los valores antiguos y donde el tranvía sigue funcionando porque tiene un buen mantenimiento que le dota de buena salud, indicando que del mismo modo debería suceder en la empresa, y el mantenimiento de la plantilla se ha de iniciar desde el comienzo de la actividad laboral.

Así mismo indicó que en las empresas se aísla a los mayores y que lo que se debe hacer es un mantenimiento adecuado del capital humano, mediante políticas de promoción de la salud, lo que significa hacer una Vigilancia de la Salud bien hecha y bien entendida y adoptar medidas de intervención, teniendo en cuenta la realidad de cada empresa. Las mismas limitaciones no valen para todos los trabajadores y como ejemplo existen países que tienen diferente edad de jubilación para diferentes profesiones.

Finalizó explicando que la clave está en la inclusión de los mayores y para lograrla se necesita el apoyo de la dirección y el apoyo de la sociedad.

La 2ª mesa fue moderada por Dª. Sara Fernández Martín, Presidenta de la Sección Técnica de Prevención de Riesgos Laborales de la Asociación de Químicos de Madrid y vocal de la Comisión de PRL de la UICM.

Cuestiones preventivas y jurídicas en torno a la edad de los trabajadores

Abrió esta 2ª mesa Mar Alarcón Castellanos, socia of council de Ceca Magan Abogados, quien comenzó su intervención indicando que la filosofía de la OIT es que los puestos de trabajo sean seguros, saludables y decentes y que a través de la Agencia Europea cada año se emiten campañas con las nuevas amenazas cuyo objetivo es hacernos. Señaló también que en PRL hay que contextualizar la edad del trabajador, y tener en cuenta el estado de salud del trabajador en lugar de su edad y atender a las variaciones de las capacidades durante su vida laboral.

Igualmente señaló la necesidad de objetivizar los riesgos por la edad, indicando como ejemplo que las enfermedades cardiovasculares son las que producen el mayor nº de muertes en España, y en ellas influyen más de 250 factores, de los que uno de ellos es la edad.

Asimismo habló del trabajo en menores, haciendo mención a que el pasado se descuidaron mucho las condiciones de trabajo, y no se limitó el acceso de jóvenes a trabajos peligrosos. También comentó que en el 20º aniversario de la LPRL y conmemorando el día Mundial de la Seguridad, había que honrar a las víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por lo injusto de su acontecimiento.

Experiencia & Innovación

El siguiente ponente, Rogelio Iglesias Rodríguez, Director de RRHH & Legal de KFC Iberia, comenzó comentando que muchas empresas contratan jóvenes no sólo por el argumento de sus muchos conocimientos, sino porque son más fácilmente manejables y suponen menos amenazas para una organización. Los trabajadores que tienen experiencia incomodan, y por ello aumentan los problemas a ser contratado a partir de los 45 años.

También hizo alusión a que los estereotipos son mentiras que contadas muchas veces se asumen y se convierten en verdades, y que existen muchos estereotipos sobre los mayores como por ejemplo:

  • No son creativos: Leonardo Da Vinci o Pablo Picasso siguieron siéndolo, y como muestra está su arte, en la etapa madura.
  • No tienen vitalidad: Ya se ha visto el ejemplo contrario en la misma sala con la vitalidad demostrada por la Decana Mª Teresa Estevan.
  • Son menos eficientes: Winston Churchill y Henry Ford tuvieron sus mayores éxitos con más de 60 años.
  • Rechazan la tecnología: Steve Jobs de Apple, con más de 50 años era puntero y líder en el campo tecnológico de las comunicaciones.
  • No innovan: La Fórmula 1 es un deporte de ingenieros en el que el máximo protagonismo de los últimos años ha recaído en Ross Brawn y Adrian Newey, que tienen más de 60 años, que han conseguido entre los dos 16 títulos del mundo, dejando patente su creatividad, vitalidad, eficiencia, tecnología e innovación.

A la vista de estos ejemplos explicó que los trabajadores de más edad poseen inteligencia analítica, mal llamada intuición, y que ésta se adquiere con la experiencia. Esta inteligencia es la que capacita para la mejor resolución de problemas.

Finalizó diciendo que resultaba incoherente extender la edad de jubilación hasta los 70 años y prescindir de los mayores de más de 55 años, indicando también lo injusto que resulta que para establecer las pensiones de jubilación se tengan en cuenta sólo los últimos 15 años de cotización.

El valor de la experiencia en la gestión preventiva

A continuación, Juan Jiménez Pinillos, Secretario del Colegio Oficial de Biólogos de la Comunidad de Madrid y vocal de la Comisión de PRL de la UICM habló sobre el valor que tiene la experiencia para el control de los riesgos, poniendo como ejemplo el estrés laboral. En la empresa el riesgo psicosocial se materializa en el estrés y la experiencia y madurez matizan las situaciones y ayudan a controlar mejor los factores estresores.

Asimismo señaló que en su Colegio Profesional, han buscado una fórmula para dar valor a los mayores mediante la creación de un programa de Mentoring denominado YODA (young old advance development). Este es un programa de desarrollo personal mediante el cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento, y permite aprovechar el conocimiento y experiencia de los profesionales más veteranos en beneficio de los más jóvenes y de la propia profesión. Finalizó señalando que este programa se está desarrollando con gran aceptación y que la clave de su éxito está en crear equipo y conseguir conciencia de orgullo de marca, lo que es perfectamente trasladable a la empresa haciendo mentoring de formación de las personas de más edad de la empresa sobre las nuevas incorporaciones.

Visión sindical de la Gestión de la Edad en el sector de la construcción

Cerró esta 2ª mesa Manuel Jesús García Rolo, Coordinador de PRL de empresa privada sector construcción del CSIF, quien señaló que según la evidencia actual no existe tratamiento diferencial según la edad en el sector de la construcción. Indicó asimismo que las evaluaciones de riesgos siguen siendo genéricas y no incluyen el factor edad. Igualmente tampoco existen formación es específica, planes de carrera o políticas de RRHH en función de la edad.

Del mismo modo habló de que la vigilancia de la salud está limitada a protocolos de los que no se realiza seguimiento ni control e indica que la situación en otros sectores de actividad tales como el de automóviles y empresas de limpieza.

Por otro lado habló del valor añadido que tiene el trabajador senior por su experiencia y conocimiento, y que se debe realizar una transmisión de este saber hacer por parte de los trabajadores seniors a los trabajadores jóvenes. Igualmente señaló que una adecuada gestión del capital humano y talento es la garantía de un buen trabajo (eficiencia, eficacia y productividad), capacita en la mediación de conflictos y toma de decisiones y genera confianza y lealtad.

Finalizó señalando la necesidad de reubicaciónde puestos de trabajo en función de las capacidades y en la diferencia clara entre la edad funcional de un trabajador y la edad real del mismo.

Conclusiones

Como conclusiones finales de la Jornada cabe destacar que ante el cambio evidente en la pirámide poblacional, y el envejecimiento de la población activa la Gestión de la edad es un reto sindical y social que debe ser abordado. Entre los retos están la promoción del mantenimiento del empleo para mayores de 50 años. Como líneas de acción se han propuesto la realización de campañas informativas sobre las grandes aportaciones de la edad como experiencia, la negociación de convenios colectivos e iniciativas legislativas según la filosofía del envejecimiento activo, el fomento de la cooperación interdepartamental y la adecuación de la Vigilancia Salud mediante la realización de exámenes regulares de capacidades.

Como medidas de acción se han propuesto: flexibilizar la edad de jubilación, para ello se proponen reducciones horarias, aumento de vacaciones, permisos e incluso descansos a lo largo de la jornada según edad, flexibilización del tiempo de trabajo y teletrabajo, formalizar planes de carrera para seniors y realizar chequeos de salud regulares a partir de los 45 años en puestos críticos o de esfuerzo físico para mantener y mejorar la salud de los trabajadores. Para ello serán necesarias gran voluntad de diálogo por parte de políticos, sindicatos, técnicos, empresarios y trabajadores, y evolucionar hacia una cultura organizacional de Gestión de la Edad para garantizar el disfrute de una jubilación saludable y el relevo generacional.

Para finalizar, el gran dilema que se plantea, a tenor de las intervenciones de los asistentes, es conocer si el mercado laboral es suficiente para albergar tanto a los trabajadores jóvenes como a los seniors.

D. Daniel Sánchez Gallo
Coordinador de la Jornada y miembro de la Comisión de Prevención de Riesgos Laborales de la Unión Interprofesional de la Comunidad de Madrid